Интервью с Президентом Федерального профсоюза авиадиспетчеров России Сергеем Анатольевичем Ковалёвым. Интервьюер С.А. Горбушкин (Рабочее ТВ – Москва)
Сергей Анатольевич, расскажите, как удалось собрать боевой профсоюз авиадиспетчеров со всей страны в одну организацию и какие первые шаги были в этой работе? Программисты, водители пассажирского автотранспорта и другие децентрализованные работники, они могли бы воспользоваться таким опытом, и это было бы очень полезно узнать, как можно в таких децентрализованных условиях организоваться и с чего начать.
Скорее, это не моя заслуга, а всего диспетчерского сообщества, когда в1989 году, в период разгула демократии, была принята в качестве мирового опыта авиадиспетчеров и была учреждена «Всесоюзная ассоциация авиадиспетчеров», то есть это в рамках СССР. Реальные массы диспетчеров были активны в то время, но в 1989 году действие КЗОТ ещё было, при этом ассоциация как таковая для работодателя была никем и для государства тоже. Поэтому мировой опыт как становление, может, и был полезным, но в рамках применения ассоциации объединения работников он был нулевым.
В 1990 году ассоциация была переформатирована и учреждена «Федерация авиационных диспетчеров СССР». А уже в 1991 году «Федерация профсоюзов авиадиспетчеров России». Учитывая, что начинался развал союза потихонечку, что все республики, в том числе и российская организация у нас, самоопределились и с 1991 года ФПАД России действует благополучно, но были разные периоды.
Я в тот период, начиная с ассоциации, был на уровне председателя местного отделения ассоциации авиадиспетчеров в городе Нижневартовск, в 1991 году. В 1992 году был председателем нижневартовского профсоюза диспетчеров и далее в 1992 году была самая массовая забастовка авиадиспетчеров России. В тот период были реальные проблемы как по уровню заработной платы, так по условиям труда. В тот период начинались требования авиадиспетчеров по установлению 36-часовой рабочей недели. Вот в этот период начала ассоциации, учреждения профсоюза авиадиспетчеров, 1990–91 год, это движение уже выдвигало требование по 36 часовой рабочей неделе, по дополнительному отпуску. В то время у нас, как и у всех, был 24 дня отпуск и ни дня больше. Требовали 48 дней, то есть удвоение. Требовали увеличения заработной платы в два раза. Требовали оплату за вредные условия труда и так далее.
То есть весь ряд социальных направлений, которые послужили детонатором для проведения первой забастовки в 1992 году. И она реально была забастовкой, которая останавливала воздушное движение по всей России, были возбуждены уголовные дела на всех лидеров, где активно забастовка проводилась, в том числе в отношении меня. Весь исполнительный комитет ФПАД был под уголовным делом.
15 августа 1992 года состоялась забастовка, и возбуждённые уголовные дела были закрыты в ноябре этого же года. После того, когда была объявлена следующая забастовка, требующая прекратить уголовные дела, надо сказать, что это решалось на самом верхнем уровне государства, дела были прекращены.
По существу, в тот период забастовка дала создание отдельной структуры. Был указ президента о создании «Авиационной службы России» и фактически началось выделение служб авиадиспетчеров из авиапредприятий, аэропортов. То есть вот это вот сильнейшее движение авиадиспетчеров послужило не только решению социальных вопросов, собственно, для решения их потребовалось выделение структуры диспетчеров, радиотехнического персонала в отдельную структуру предприятия в авиации. И нас просто выделили, сказали «так, решайте проблемы сами» и с 1992 года эти проблемы приходилось решать также, через забастовки, когда заключались тарифные соглашения.
В 1992 году было начало переговоров по существу, подписания отраслевых тарифных соглашений, при этом отраслевое тарифное соглашение, сами понимаете, – это рамочный документ, который ничего не даёт, а коллективные договоры на уровне предприятия… В то время все равно мы ещё находились в авиапредприятии, было только начало движения по выделению структуры в 1992 году решение принято, а только лишь в 1993–95 годах из предприятий наши коллективы передавались в эту отдельную структуру… Так вот, в это время подписывались коллективные договоры, которые уже существенно улучшали условия труда. В тот период в 1992 году было принято решение о включении нас в список номер один, об установлении 30 часовой рабочей недели, об установлении вредности, по оплате труда 24 процента, о дополнительном отпуске 33 рабочих дня от 24–х, такой существенный скачок.
И полегче, казалось бы, стало жить, но, когда есть социальный пакет, на него требуются деньги. В этой ситуации, как всегда, у работодателя денег нет. Когда денег нет, идут задержки заработной платы и был период, когда задержки заработной платы, это уже 1996–97 годы, достигали 3–4 месяцев. В этот период проводились также активные забастовки для того, чтобы уже выдали заработную плату. Для того, чтобы заработная плата, учитывая темп инфляции, индексировалась, вновь проводили забастовки. Забастовки проводились в 1994–97 годах. В 1997 году была забастовка по России, крупная. Остановили практически воздушное движение, и условием для проведения забастовки было подписание тарифного соглашения с повышением заработной платы. Фактически, по нынешнему уровню, руководитель федерального агентства воздушного транспорта подписал соглашение на крыле самолёта, в аэропорту Домодедово, когда движение было остановлено. После подписания соглашения полёты были возобновлены. Но у авиадиспетчеров, как и у многих транспортников, есть свои плюсы в этом вопросе при проведении забастовок, результат виден сразу. Если забастовка учителей и врачей, забастовку провели, результат от не полученных знаний или не оказанной медицинской помощи, может выразиться где-то потом, то если диспетчеры, пилоты, дорожники, остановили движение – это видно сразу всем.
То есть это реальная экономическая сила, которая, если останавливать поток прибыли, то это видно сразу.
Это видно работодателю, это видно и государству, это видно, кстати, потребителям. Иногда органы власти, работодатель, призывает потребителя, пассажиров, в качестве своих сторонников «видите, авиадиспетчеры такие-сякие, они ограничивают ваше конституционное право на перемещение по территории России, мира и так далее». Вот, ату их, бей их и так далее. А реально такие призывы были, не только в прессе, по телевидению, но и в реальных событиях, могу сказать, на собственном опыте.
Когда в 1992 году забастовка, о которой я рассказал, проводилась, ну на примере Нижневартовска, мы возвращали уже выруливавший самолёт со взлётно-посадочной полосы. Экипажу была дана команда: «Движение прекратить, возвратиться на перрон», потому что управление воздушным движением прекращено. Экипаж зарулил, а возмущённые пассажиры были, соответственно, спровоцированные, «вот есть там диспетчеры, можете их посетить и своим давлением обязать к работе». Условно говоря, пришли милиционеры, в то время подполковники, призвали с группой пассажиров последовать в самолёт для разбора, полагая, что забастовочный комитет этого не сделает, спасует, но сходил, пообщался с пассажирами через микрофон, которым обычно, знаете, пользуются бортпроводники. Надо сказать, полный самолёт ТУ-154, сидевших пассажиров, услышал, принял нашу позицию и даже поддержал. Более того, было в качестве вопроса и предложения: «Вы постарайтесь побыстрее договориться, мы подождём, но как только разрешится вопрос, вы обеспечьте полёт нашего рейса». Фактически, задержка рейса в то время составила 10 часов. С утра начали и где-то в 22 часа закончили. Но самое интересное, что некоторые, это сейчас есть мобильная связь, позвонил, узнал, а в то время, для того, чтобы убедиться, что забастовка реальна, достигнуты соглашения и прекращена по всей России, мы ждали радиограмму, мы звонили по городским телефонам и пока мы не убеждались в том, что действительно, договорённость есть, забастовка не прекращалась. В некоторых отдалённых подразделениях забастовка продолжалась аж на следующие сутки, несмотря на то, что она уже общероссийский характер завершила. В то же время были попытки запугивания и бондюками: «Мы сейчас вызовем бригаду бандюков, сейчас увезут вас, закопают» и т.д.. Все методы были хороши для работодателя, представителя власти. Но на коллективе, на сплочённости в то время держались профсоюзы. От того что, скажем прямо, терять было нечего, заработные платы не высокие, а особенно, когда они ещё и задерживаются, поэтому люди готовы были идти на забастовку, в связи с тем, что, ну, выгонят, уволят, найдём другую работу, хотя и не по профессии, но с таким же уровнем, было её найти легко, там, где не платят.
Ну вот сейчас тоже многие работники, они боятся работать в профсоюзах, боятся как-то выступать активно, указывать на недостатки на своих предприятиях. Боятся работать в профсоюзах, выдвигать какие-то требования. И мотивируют они это тем, что у всех кредиты, у всех семьи. То есть, сейчас людям стало вроде есть, что терять. Но терять долги свои. Ну и они боятся. И боятся, что 90-е года никуда не ушли и что сейчас за ними приедут, их закопают в лесу и вот, чтобы вы сейчас могли посоветовать таким людям, которые боятся коллективных действий, боятся работать в профсоюзах?
Ну, кроме запугиваний «закопать в лесу», я могу ещё один пример привести. Забастовку, допустим 98-го года в Тюменском регионе мы проводили не общероссийскую. Было определение суда о прекращении. Обычно объявляем забастовку, есть определение приостановить на месяц, а дальше её признают незаконной, забастовка никогда не состоялась при соблюдении законных процедур. И когда мы пошли на нарушение сроков, объявили забастовку в тюменском регионе и 14 подразделений прекратили работу, то после этого прокурор возбудил уголовное дело в отношении меня и двоих моих заместителей по профсоюзной линии. Было уволено 10 человек диспетчеров, просто нокаут был. Это действия такие же жёсткие, как жёстко поступили мы, нарушив процедуры, так же поступил жёстко работодатель и прокурор. Возбуждение уголовного дела было доведено до суда. В 1999 году, точнее 28 декабря 1998-го, я расписывался за обвинительное заключение и передачу дела в суд. С 14 по 22 мая 1999-го года проходил суд в центральном районе, в районном суде города Тюмени. Суд вынес оправдательный приговор, но этому предшествовало общественное давление. Центральный совет федерального профсоюза авиадиспетчеров выехал в город Тюмень. Выходили с плакатами у прокуратуры, у суда. Демонстрировали коллективные действия, сплочённость и поддержку нам, фактически, тем, кто проводил забастовку. И вот это помогло, я думаю, в конечном счёте получить тот оправдательный приговор, потому что по закону, конечно, можно бороться, доказывать, но и решение может быть как положительным, так и отрицательным в отношении участников вынести.
То есть нужна демонстрация сплочённости коллектива
Она играет важнейшую роль, самую первую. Даже не правовая норма эти вопросы решает, чаще всего. Так вот, что можно посоветовать тем, кто боится быть сплочённым, быть, прежде всего, верящим в каждого своего коллегу. Опять же, штришок маленький: знакомясь с материалами уголовного дела, вот перед подписанием обвинительного заключения, читаю такие материалы коллектива, в котором я работал, и были штрейкбрехеры, естественно, которые писали: «Профсоюз приходил – называют фамилию агитаторов, мою значит, – агитировал, призывал. Но я не сдался, я приступил к работе». А были и такие, как вот Тамара Ивановна Карпова, значит, в то время девушка молодая, пишет по протоколу своё объяснение, прокурору, замечу, даёт объяснение. В то время, я думаю, каждый, встретивши впервые прокурора, пасанёт, а она пишет: «Я принимала решение самостоятельно. Да, имела информацию от председателя профсоюза, но в связи с тем-то, тем-то, тем-то, в связи с невыплатой зарплаты, в связи с невыполнением требований, я самостоятельно приняла решение поддержать забастовку и участвовала в ней». Вот благодаря таким людям, такой позиции и проявляется та сплочённость в коллективе, в которую веришь и идёшь вперёд, поддерживая тех, кто такую позицию имеет.
То есть можно сказать, что сознательность авиадиспетчеров, она помогла им объединиться, выработать совместные коллективные требования и последовательно их отстаивать в борьбе. Все ли диспетчера были настолько сознательные, все ли понимали необходимость улучшений условий труда, конкретных положений, вот как, сокращение рабочего дня, увеличение зарплаты, то есть обоснованность этих требований все ли понимали? Кто первый выдвинул вот эти требования и обосновал их?
Ну требования были выдвинуты на федеральном уровне, учитывая, что это международная практика, которой мы воспользовались, когда приоткрылся, так сказать, занавес, и мы узнали о том, что имеют коллеги. Имеют возраст выхода на пенсию 50 лет.
То есть мировой опыт использовали?
Да. Мы, как все советские люди, выходили в 60 лет на пенсию мужчины. Соответственно, рабочая неделя у наших коллег за рубежом была 36 часов и т. д. Всё это было, и поэтому придумывать велосипед не нужно было. Нужно было взять на кальку и перевести и сказать: «Почему не у нас?» Поэтому эти требования, практически, формализованы были имея тот международный опыт. И мы их, эти требования реализовали в жизнь. Конечно, каждый диспетчер, каждый работник хочет, чтобы было легче, лучше, зарплата повыше. Но не каждый готов за это встать, тем более на забастовку, тем более под угрозой иска в суд или возбуждения уголовного дела. Но, в общем коллективе, из 100 человек, в Нижневартовске, где я работал, 4 человека были штрейкбрехерами всего лишь, остальные все поддержали и участвовали в забастовке первой, девяносто второго года. Аналогичная ситуация была во всех коллективах по всей России. Лидеров профсоюза закрывали в кутузку, просто выводили их из подразделений и с рабочих мест и коллективов и показательно увозили. В то время использовались так называемые «бобики» полицейские с решётками, увозили показательно, чтобы все боялись, через сутки выпускали, ничего не предъявляя, но факт такого агрессивного поведения органов правоохранительных имел место. Те уголовные дела, которые возбуждались, как я говорил, потом закрывались, но это тоже акт воздействия на коллектив, на умы, и не все готовы это были выдержать.
Забастовка, о которой я сказал, в девяносто восьмом году, вот десять человек уволили, в том числе четыре человека из моей смены, руководитель приводит жён в забастовочный комитет и говорит, что вот эти товарищи подставили твоего мужа, разговаривай с ними, чтобы они возобновили работу и тогда мы восстановим твоего мужа. И жёны приходили и плакали, вот это моральное давление оно тоже имело место. Не каждый из тех, кто был уволен, потом пойдёт на забастовку, это тоже нужно понимать. Но, в то же время, в нашей вот ситуации, те, кто уволен был; те кто попал под раздачу при возбуждении уголовного дела, опять повторяли эти события, проходили ещё раз этим путём, этой дорогой. Те, кто уверен, что коллектив в целом «один за всех и все за одного» и в конечном счёте всех восстановят, и 10 человек, которых уволили, их конечно восстановили, но это была угрожающая такая, устрашающая акция.
Для того чтобы коллектив, который имеет желание создать профсоюз, прежде всего, когда мы у себя, а у нас ещё не все в профсоюзе, и когда новое подразделение создаётся, создавая организацию, всех коллег прошу, первое — оцените, вы должны понимать, создавая профсоюз, вы первым делом встретите сопротивление работодателя. Вам каждому скажут: «хочешь повыситься в классе, – а у нас есть квалификация, как и у многих профессий, – не повысишься до второго – первого класса, потому что ты в профсоюзе. Хочешь двигаться по карьерной лестнице, быть старшим диспетчером и руководителем полётов, ты не будешь двигаться, пока ты не выйдешь из профсоюза. Есть желание поехать в санаторий, ты не поедешь в санаторий».
Более того, в то время, когда мы создавали профсоюз, нас снимали со списков, в то время ещё были списки на получение жилплощади и получения мест в детских садах, нас исключали из этих списков, и люди готовы были идти на это и шли.
В то время, когда тридцать восемь человек первых вступили в профсоюз, их всех из этих списков исключили, и после этого через месяц в профсоюзе стало девяносто семь человек, это тоже показатель.
И вот в этой ситуации, когда люди видят, и несмотря на это в профсоюз вступают, потому что общие проблемы необходимо решать, решать общие задачи, боятся никто не будет.
Так вот, продолжая положение о том, что нужно быть готовым и выдержать первый натиск работодателя, когда начнётся давление. Если первый натиск работодателя выдержали, второй будет послабее, а дальше начнётся нормальное «социальное партнёрство», потому что и работодатель, и работники имеют право на «социальное партнёрство», на установление условий труда по взаимному согласию.
Когда работник один с работодателем, понятно. Установили зарплату, трудовой договор 100 рублей, вот сто рублей и получаешь. А если есть профсоюз, который может договориться – не сто, а триста рублей получать, и будет договариваться, добиваться, и будет доказывать, что работодатель имеет возможность и выплатит триста рублей каждому. Вот когда коллектив будет сплочённым и своих представителей направит на переговоры, тогда будет и триста рублей, а не сто, и давление со стороны работодателя прекратится.
Значит, сплочённый коллектив, получается, самое важное?
Ну, даже законодатель не зря установил, что 50% + 1 должно быть в профсоюзной организации от коллектива, чтобы представлять интересы работников в коллективных переговорах.
С одной стороны, вот такая планка, казалось бы, непреодолимая, но, с другой стороны, если действительно большинство входит, вступает в профсоюз, и коллектив перепрыгивает эту планку: 50+1, все, у работодателя есть понимание, что большинство коллектива поддерживают профсоюз, они вместе, с ними надо договариваться. А если не будет работодатель договариваться, то ни у работодателя не будет прибыли, ни коллектив не будет заинтересован в повышении производительности труда и его прибыли. Себе коллектив заработает, тем самым, ну, а работодатель заинтересован, в конечном счёте, чтобы коллектив работал без забастовок.
Конечно, ну, вот, у нас в законах и в ТК, и в Законе о профсоюзах, и в международных договорах Международной Организации Труда ратифицированных Россией, везде есть положения, которые запрещают дискриминацию работников по профсоюзному принципу, и мы видим, что когда работники распылены и не имеют сплочённого коллектива, то работодатель игнорирует эти законы, в том числе и международные, и заставить его работать… соблюдать эти законы можно только коллективно.
Вот вопрос. Какие формы коллективных действий можно использовать, когда законом запрещены забастовки. Вот у нас предприятия, которые по ТК, которые обеспечивает жизнедеятельность людей, ещё категории некоторые, им запрещены забастовки. И вот в случае, когда забастовки запрещены, какие формы коллективных действий можно использовать?
Ну, во первых, статья 413, о тексте которой вы упоминаете, организации, обеспечивающие жизнедеятельность людей: это скорая, пожарная, и так далее ещё можно перечислять, в них не запрещены забастовки. Забастовки разрешены в этих организациях, но в особом порядке: необходимо соблюдать минимум необходимых работ. Есть процедура целая и через уровень правительства в каждой такой отрасли минимум таких работ установлен. Я скажу по своей как раз отрасли, во всей гражданской авиации, кроме авиадиспетчеров, забастовки не запрещены никому.
Вот несмотря на то, что 413 статья это жизнеобеспечение – вся транспортная отрасль подпадает под эту необходимость выполнять минимум работ, но самое интересное, что при том, что, при запрете воздушным кодексом авиадиспетчерам прекращать работу, у нас есть тоже минимум необходимых работ. Это выполнение управления воздушным движением пассажирских рейсов, литерных, госавиации… С одной стороны, есть закон, который запрещает, а, с другой стороны, есть минимум, который необходимо выполнять. Вот есть некоторое такое противоречие, то есть при запрете можно сказать, что у нас есть минимум и давайте его выполнять.
А теперь, что касается тех, кому, казалось бы, нельзя, но можно. Необходимо всё-таки, соблюдая эти нормы, если возникает необходимость, выдвигать требования, примирительная комиссия, арбитраж и так далее. Вот в этих организациях, которые подпадают под это действие нормы закона, необходимо заключать соглашения об обязательности выполнения условий трудового арбитража. Эти процедуры, как правило, профсоюзы все знают. Если трудовой арбитраж формируется по согласию сторон и дальше договариваются, подписав предварительно до его решения, что его решения обязательны для сторон, и трудовой арбитраж вынес решение работодателю повысить зарплату работникам, то работодатель должен это решение выполнять. Если об обязательности решений не договорились, трудовой арбитраж не может быть создан. Тогда на уровень правительства. В любом случае коллективные действия.
Вот при нашем запрете на забастовки мы всегда проводили коллективные действия в иной форме, проводили митинги, пикеты у зданий Росавиации…. сейчас и это запретили, нельзя у органов власти проводить митинги. На любое ограничение мы проводили митинг у генеральной прокуратуры, причём, это не в качестве обмена опытом, который может быть пригодится, но в качестве иллюстрации, как иногда можно обойти это ограничение. Вот, у генеральной прокуратуры имеется адрес на Дмитровке, мы заявку подали на противоположной стороне, по адресу дома, который к генеральной прокуратуре никакого отношения не имеет. Нам заявку удовлетворили. Мы приходим с плакатом и развернули. Через 5 минут нас повязали и закрыли в отделение полиции, и потом на нас возбудили административные дела. Благо, мы через суд их тоже все отбили. Но, по существу, был разрешённый митинг, который тоже там, ну, в центре Москвы, понятно. Тут же сказали: «Вам не правильно его разрешили». А в этой ситуации, когда нельзя, есть возможность провести митинг, провести голодовку.
Кстати, забастовки диспетчерам запрещены, голодовки не запрещены были. Проводили голодовки, т. е., диспетчер, выходя на работу не ест первый день, второй день, на третий день его медицинский контроль просто не пропускает на работу. Учитывая, что перед каждой сменой, ну, в основном транспортном комплексе, все проходят медицинский контроль, диспетчеры, как пилоты. Отстранили. И с каждым днём количество отстранённых всё больше. И, не проводя забастовку, профсоюз добился, что диспетчерское обслуживание осуществлено быть не может. Такие методы мы применяли неоднократно. После чего был издан приказ, обязывающий диспетчеров перед выступлением на смену питаться, спать, отдыхать и т. д. Для того, чтобы уже в случае проведения участия в такой акции инкриминировать нарушение федеральных авиационных правил.
В других отраслях этого нет и полная свобода в выборе методов влияния на работодателя при запрете даже, повторяю, забастовки, какие-то акции.
Проводили бессрочное собрание. Собрание же не запрещено проводить. А бессрочное — это что значит? Смена одна закончила, вторая заступает и так далее. Вот каждый состав меняется, не уходя домой, и собрание продолжается несколько дней. Нельзя голодать, но в собрании можешь участвовать, можешь там быть без обеда. И вот это приводит тоже к тому, что останавливается, впоследствии, воздушное движение.
В результате запретили проводить собрания на рабочих местах. И за проведение собраний на рабочих местах выговоры, снижение премий. И по итогам диспетчеры в Ростове, допустим, потеряли по 50 тыс. рублей и профсоюз им возмещал потери их заработной платы, по итогам работы за год. Поэтому профсоюзные организации должны быть готовы. Если они идут на акции, и кто-то из работников потеряет, либо если все теряют в зарплате в виде премии, должны быть готовы к потерям, либо должны быть готовы к компенсации потери дохода членам профсоюза, которые участвуют в этой акции.
То есть нужно творчески работникам профсоюзным к работе подходить, исходя из условий производства. Искать, каким образом можно в технологическом процессе что-то изменить, чтобы оказать экономическое давление.
Значит, вот этих вот изощрений, извините за грубость, у нас было очень много. Если перед прохождением медконтроля, человек пробежит километр, никто же не возбраняет заниматься спортом. У него повышается давление, повышается пульс, он не проходит медсанчасть.
Голодать нельзя, значит, некоторые организации у нас покупали несколько тортов десятков и занимались употреблением, злоупотреблением тортами. От этого тоже повышается давление, но это для тех категорий, которые проходят медконтроль и периодические медосмотры. Тоже не есть полезно, можно получить сахарный диабет и быть списанным, потерять работу и всё остальное. Поэтому выбор за организацией, с одной стороны, за идеями организатора, ну, и работники должны проявлять творчество, да.
Сергей Анатольевич, скажите, как организована текущая работа профсоюза? Как часто проводятся собрания, конференции? Как организована связь по всей России между подразделениями?
В то время, когда создавали ассоциацию, не было ни мобильной связи, ни тем более телефонной, потому что офисов у профсоюзов не было. Да и сейчас не у всех, не у каждой организации есть профсоюзный кабинет. Несмотря на требования закона: 100 человек и более если организация, то помещение должно быть у профсоюзного комитета. Но, в большей степени сейчас это всё реализовано, и есть телефонная связь, и есть интернет. Каждая первичная организация имеет электронный адрес. Информация в обе стороны поступает в любое время дня и суток, зимой, летом, весной, осенью. Без отпусков работает. Значит, всё, что делается, в текущем порядке – отчёт о работе выборных органов вывешивается на сайты. Некоторые организации территориальные имеют свои даже сайты, но, в основном, это на уровне федеральном. Значит, отчёты о деятельности профсоюза: каждый квартал проводится заседание президиума центрального совета — отчёт о деятельности. Решения. Всё вывешивается. Отправляется одновременно в каждую первичную организацию. Причём каждая первичная организация имеет в рассылочном нашем адресном блоке несколько даже адресов, все члены профкома и даже рядовые, кто имеет желание получать в первые руки, все получают эту информацию сразу, непосредственно, себе на стол, грубо говоря. Вопрос–ответ в рабочем порядке через эти же средства, либо через телефонную связь и, если необходимо, выездные заседания проводим, семинары проводим.
В последние годы стали понимать, что молодёжь пришла в профсоюзное движение. Опыта нет. И убеждаемся в том, что тот старший состав, который, постепенно, кто уходит на пенсию, кто в мир иной, не успевают передать опыт, тот, что оставил за собой, унёс, а молодёжь, самообучаясь, не всегда такими быстрыми темпами постигает всё, что уже достигнуто. Поэтому проводим семинары. Вот за последний год было проведено 4 семинара.
Выезжаем в разные субъекты, собираем представителей организации и делимся, рассказываем всё, что было, всё, что можем, всё, что нужно делать для членов профсоюза и для работников в целом. Собрание, как правило, раз в месяц — это необходимо проводить. В маленьких подразделениях это особенно. В больших сложнее, но, тем не менее, профгруппы должны работать и информацию получать… главная проблема в отсутствии информации. Вот, когда приезжаешь и встречаешься с большим коллективом, информация, казалось бы, которая висит везде на сайте, на заборах, а люди о ней не знают, вот это удивительно, это недоработка профактива. Её – эту недоработку надо устранять. В качестве своего опыта всем всегда привожу: когда ходил в смену утро, день, ночь –такой график у диспетчеров, два выходных, три выходных. Не со всеми сменами встречаешься. Так вот, председатель всегда ходил и должен ходить в те смены, с которыми не пересекается. Если между сменами можно пообщаться, доложить информацию. Не пересёкся со сменами, приезжает специально и доводит информацию, рассказывает о том, что необходимо сделать и какие планы у профсоюза.
А вот на семинарах что рассказываете молодым работникам?
На семинарах, вот как раз, тот опыт, которым я сейчас с вами поделился. То, что было, как необходимо вести переговоры. Мы проводим даже тренинги. Я выступаю работодателем и предлагается группа ребят, которые являются группой, представляющий работников от профсоюза. Учитывая, что молодые не имеют опыта в переговорах, конечно, они проигрывают чаще всего.
Переходят от силы аргументов, к аргументам силы.
К аргументам силы. Да.
И сразу переходят на уровень выдвижения требований, проведения забастовки, но это всё, понятно, в игровом формате, но тем не менее базовая подготовка, когда мы самообразованием занимались, изучая все эти трудовые права, в то время и здесь совершенствовалось законодательство (оно было всё время обновлённым, всё время двигалось и мы двигались вместе с ним), и сейчас видишь, что стабилизировалось законодательство – стоит на месте – некоторые подвижки, изменения есть, но существенных практически нет.., но даже то, что уже стабильно, профсоюзные активисты не знают, вот это печально.
Но это беда всех сейчас профсоюзов. Люди забыли, зачем нужны профсоюзы, как в них работать, и многие уже давно работают, но не знают ни ТК, ни законов о профсоюзах.
В настоящее время происходят какие-то попытки со стороны работодателя отобрать прошлые завоевания и успешно ли противостояние этим попыткам, если они есть?
Происходят. И попытки такие были не один раз. Значит, буквально два года назад была попытка зайти через правительственный аудит, в наше предприятие вошли аудиторы, вынесли рекомендации, в соответствии с этими рекомендациями диспетчеров должны были лишить дополнительного отпуска, не 39 календарных дней, a 7, установить оплату за вредность не 24 процента, а 4 процента, как написано в ТК. После того, как этот аудит ушёл, заключение работодателю было выдано, но оно оставалась секретным, и было случайное, условно говоря, случайное, вбрасывание через соцсети вот этих рекомендаций, на что мы среагировали быстро, оперативно и жёстко. Объявили о готовящейся акции, если это произойдёт. Все эти рекомендации остались рекомендациями. Коллективный договор, который подписан буквально с 1 апреля, неделю как он действует, во всех филиалах, замечу: любопытная ситуация – у нас его нет сейчас на уровне федеральном, несмотря на то, что профсоюз федеральный, работодатель федеральное государственное предприятие, охватывающее всех диспетчеров, всех инженеров и техников по России, которые обслуживают воздушное движение, у нас нет единого коллективного договора, но мы договариваемся на этом уровне, согласовываем единый типовой договор и он дальше, с тем о чём договорились, идёт во все филиалы для подписания и фактически без единой поправки, запятой и точки подписывается по доверенности генерального директора. Так вот всё, что было записано в едином типовом варианте, об этом мы договорились вот после всех этих рекомендаций, о чём я сказал, всё оставили и некоторые моменты улучшили. В настоящий момент коллективный договор действует лучший за все времена действия нашего предприятия и наших профсоюзов, за исключением одного параметра: у нас коллективный договор один раз был единый на всё предприятие в 2007 году, существовал три года, и потом работодателем был успешно разрушен и передан на уровень филиалов, так вот, в том коллективном договоре была индексация два раза в год заработной платы, и формулировка была удачной, предложенная работниками — нами, и работодателям была принята, рост процента доходов по отношению к доходам предшествующего периода. То есть, если по итогам 17-го года 20 миллиардов и если 22 миллиарда по итогам первого полугодия 18 года – вот 10 процентов шло в индексацию, и так каждые полгода. И когда в 2010 году разрушили систему единого коллективного договора со стороны работодателя и мы восстанавливали то, о чём я сказал сейчас, вернулись к тому, что было, ещё лучше сделали, за исключением вот этого пункта по индексации заработной платы. В 2010 сделали таким силовым путём со стороны работодателей индексацию один раз в год 1 июля и на процент роста инфляции по приказу директора. Практически мы сейчас вернулись с 1 апреля к тому, как это было в седьмом году к индексации, но, правда, один раз в год, но на процент роста инфляции – вот эта формулировка осталось – процент роста доходов, а лучшее, что осталось в нашем прошлом, но, думаю, что будем к этому стремиться и возвращаться. Но зато мы по другим показателям улучшили: по выслуге лет я уже рассказывал в предшествующем выступлении, на 5% процентов выслугу лет оплату увеличили; пенсионерам путёвку после ухода на пенсию раз в три года даём; билет к месту проведения санаторно-курортного лечения пенсионеру, которые уволился уже; оставили для молодых специалистов такие льготы, как aренда квартиры однокомнатной сроком на 5 лет, он приходит, ничего нет, пять лет арендует однокомнатную квартиру, и ему 50% стоимости этой квартиры оплачивает работодатель; билеты, если по всем авиационным нормам, по постановлениям, через 7 лет бесплатные билеты, через 5 лет работы на предприятии 50 процентов, то наш коллективный договор — через 1 год работы молодой специалист, придя на предприятие, 50% уже получают, после 5 лет бесплатно. Вот таких бонусов — пряников достаточно много, которые не на пустом месте, они благодаря вот той истории, которая заставляет и нас оглядываться, ну, и работодателя о том, чтобы этого не было, лучше договориться за столом и не выносить на баррикады противостояние.
Скажите, а в открытом доступе где-то можно сейчас найти коллективные договора, которые действуют сейчас.
Не вывешиваем, но можем
повесить. Значит есть…
То есть, можете поделиться.
Есть возможность поделиться, не вывешиваем, скажу откровенно с таким умыслом, чтобы не завидовал кто-то, случайно не сглазил, грубо говоря, шутка, конечно. Но есть… Это двухсторонний акт, когда сторона работодателя не вывешивает на своём сайте, то у нас нет права морального… Согласие можем, конечно, запросить и вывесить. Отдельные параметры в наших отчётах — докладах когда мы отчёт делаем, и мы вывешиваем вот эти моменты, о которых я рассказываю, в отчётах звучат. Если даже текста всего нет, то параметры также есть.
А текст коллективного договора – поделиться можем в качестве передачи опыта, если кто-то за условиями этого коллективного договора видит свои перспективы и хочет внести в свои коллективные договоры.
Посоветуйте, какие шаги первые предпринять профсоюзу вновь организованному, или который хочет бороться за прогрессивный коллективный договор, и вот как заручиться вашей помощью, как вступить ФПР?
Я бы сказал, что вступать можно уже в КТР, учитывая, что ФПР, да, сейчас тоже является составляющей КТР, мы объединительные действия уже произвели, поэтому есть более крупные профсоюзные центры, в лице КТР. Для того, чтобы создать: ну, первое, надо со всеми пообщаться, получить готовность людей и желательно, чтобы это было не три человека, когда видишь желание: «Хотим создать профсоюз», – «сколько?», – «ну, 3 человека мы набрали», то есть, тот минимум, который по закону необходим для учреждения.
Могу уверить, что, собрав в профорганизации три человека при коллективе, там, 100 — 200 человек, вы ничего не сделаете. Вот будете борцами-революционерами. Итог будет такой, что это растянётся на десятилетие: противостояния тройки против большого административного аппарата работодателя. Их больше и сил у них: юридических, финансовых больше, поэтому надо сразу создавать организацию, которая была бы, ну, по крайней мере, 30%, к который потом можно привлечь ещё, оставшиеся 21%, чтобы всё-таки планку 50%-ную преодолеть. Главное же для профсоюза – это коллективный договор, для того, чтобы его иметь, надо вот тот минимум соблюсти.
И работников надо убеждать, как раз исходя из потребности в коллективном договоре, исходя из регулирования условия труда.
Работники, которые будут считать, что это дядя-работодатель — это хороший дядя, он и так нам сам даст – они неправы, их надо переубеждать в том, что когда две стороны, каждая тянет в свою сторону. Ну, к примеру, я – клиент, прихожу в автосервис, договариваюсь, чтобы мой автомобиль починили. Мы же договариваемся по цене, по работе. Так и здесь. Это самый примитивный пример: мы работники, ваша работа, мы её выполняем, а вы нам платите. Много или мало, вот давайте договоримся. А если мало платите, то давайте через другие социальные нормы, о которых я сказал, может быть натурпродуктом. Некоторые когда-то раздавали, там, масло, сало, и так далее. Тоже были времена, когда денег на масло не хватало. Но это тоже предмет договорённости должен быть.
И вот, если коллектив созреет к тому, что он готов договариваться, вести переговоры, забастовку в три человека объявит – ничего не произойдёт, а 50+1 -это уже сила.
А в ТК написано: Есть право работников, через свои выбранные органы, участвовать в управлении предприятием. Вот ваш профсоюз, он как-то участвуют в управлении предприятием?
Это тезисное, скорее всего, понимание. Значит, когда-то был закон о госпредприятиях, вышедший в 79 году… в 89 году. Значит, в то время закон реально давал полномочия коллективу по участию в управлении предприятием, вплоть до избрания руководителей различного уровня, начиная от бригадира до генерального директора. Вот в то время мы попробовали применить и реально провели, вот, у себя в коллективе в то время провели выборы всех руководителей и реализовали, главное, решение об избрании этих руководителей.
Потом этот закон переформатировали, и он утратил те первые демократические принципы, никаких выборов не стало, но был короткий (2–3 года) период действия этих норм. То, что заложено в ТК — участие — оно через права, которая, с одной стороны, есть право, а дальше есть обязанность. Права работников на участие в деятельности предприятия – участвуем через комиссию по социальным вопросам.
Формирование санаторно-курортного лечения: закупки. То есть мы рекомендуем, с какими санаториями заключать договоры предприятию, вот прислушивается. Волю людей спрашиваем, не понравился санаторий в прошлом году – не надо заключать. Работодатель это слышит, больше с этим санаторием не заключает.
Медицинское страхование: ОМС оно же на всех распространяется, а есть добровольное, вот через добровольное медицинское страхование коллективы участвуют, пока не везде, мы хотим охватить всех, чтобы работников через ДМС охватить, пока только некоторые подразделения. В этом коллектив, профсоюз участвует.
Страхование от потери трудоспособности, мы в этом участвуем, работодатель заключает договора, и страхуем работников. Тоже выражаем свои рекомендации и условия договора. Более того, когда начиналась эта деятельность, были страховые компании недобросовестного плана, для которых главное было схватить договор, а будут они выполнять обязательства, нет – большой вопрос, и, таким образом, две компании страховых, с которыми профсоюз судился, а не работодатель, работодатель заключал договора, а профсоюз судился за работников, которые получили отказ от страховой компании. Одну компанию мы разорили, обанкротили таким образом, благодаря массе решений судов, по которым выплата была произведена работникам.
Участия в кадровой политике, конечно, нет. Профсоюз в этом случае не участвует. Когда мы стали участником в виде участника совещания о структуре по кадровым вопросам, предложения свои, конечно мы выражаем. У нас есть проблемы с наименованием должностей, в связи с чем иногда пенсионный фонд, учитывая льготные списки, по списку №1, где-то трудовики — отдел кадров немножко напортачили, ошибочку сделали в записи, где-то организационную структуру в предприятие, не подумав, назвали, а это влечёт изменения должности и потом работник лишается пенсии, в связи этим – наше предложение по правильности ведения этой работы, по правильности и соответствии наименований должностей списку № 1, конечно, мы постоянно держим на контроллере, выражаем, где только происходит подозрение в отклонения от этой темы, сразу сигнал, обращение, давление, жалобы и всё восстанавливается, а где не восстанавливается, идём через суд, доказываем права работника.
Только вот в этих вопросах.
В настоящее время в промышленности у нас сложилась такая ситуация, что рост производительности труда работодатель используют не для того, чтобы уменьшать рабочее время работников, а он использует повышение производительности труда таким образом, что сокращает «излишний персонал», и это называется оптимизацией, а по сути сокращение. А вот на ваших предприятиях диспетчеров происходит такая «оптимизация»-сокращения, или профсоюз противостоит этому?
«Оптимизация», конечно, происходит, и, зачастую, у нас конфликт на этой почве, из-за того, что социально не обеспечивается техническое продвижение. Если раньше у нас было 135 центров управления воздушным движением, в верхнем воздушном пространстве, то сейчас 13. То есть всё, что было в подразделениях, сидели там 15 – 20 человек, управляли в верхнем воздушном пространстве, их функцию передали в укрупненные центры и людей, соответственно, переводят в эти укрупненные центры. Ну, например, значит, тюменский мой родной регион, в Нижневартовске был районный центр, в Сургуте, в Ханты-мансийске, Берёзово, Тарко-сале, Мыс каменный, Салехард и так далее, вот эти все районные центры, с их функцияи, перетащили в город Тюмень, создав там новый укрупнённый центр, построили там новое красивое здание с нуля всё, здорово, замечательно, техника движется вперёд, и диспетчеров, которые работали в центрах, которые я назвал, перетащили город Тюмень. Кого-то перетаскивают, а кому-то говорят: «нет, ты нам не подходишь, не нравишься», есть такие случаи иногда, это решается путём переговоров. Иногда это решается через давление, через суды, но, вот, представьте, от Калининграда до Петропавловска-Камчатского, вот эти вот авиационные структуры произведены. В том числе в Петропавловске-Камчатском функции передали в Магадан, из Хабаровского края всех в Хабаровск: Владивосток, Благовещенск, Николаевск-на-Амуре, Советский, Совгавань — всё это в Хабаровск перетащили. Вот таких изменений структурных очень много, и профсоюз, конечно, тут не может стоять в стороне. За каждого диспетчера, который подпадает под организационные мероприятия, мы настаивали, это реализовано: жилищная программа введена на предприятии, тому, кто переезжает, даётся субсидия, ну, в среднем, 760 тысяч рублей, всем, кто переезжает, обеспечивают переезд за счёт предприятия, работнику и его семье, соответственно подъёмные и всё такое. Вот это независимо, он молодой специалист или немолодой, он переезжает в связи с реорганизацией. Тех, кого они берут, повторяю, мы либо убеждаем, либо заставляем разными способами, в конечном счёте, все трудоустраиваются, те, кто не захотел ехать, остаются в том подразделении, где рабочие места тоже ещё остаются, в их воздушном пространстве, даже если он работал в верхнем на воздушном пространстве, вот он трудоустраивается и работает в аэродромной зоне. На улице практически не остаётся никого. В этом непосредственное участие профсоюза, конечно.
Понятно. Ну, вопросы у нас закончились, Сергей Анатольевич, спасибо вам за беседу, за опыт, я думаю многим людям, которые спрашивают, что же делать, что же делать, всё пропало, я думаю, это будет хорошим подспорьем.
Подумайте насчёт того, что только коллективными действиями, только совместными действиями, люди могут чего-то добиться. Только организованно, коллективно и имея какие-то экономические рычаги воздействия, то есть работая на предприятиях, которые производят что-то материальное, серьёзное.
Сергей Анатольевич, спасибо за уделённое время, надеюсь, ещё встретимся, будут ещё вопросы. Приходите почаще.
