Шестая лекция цикла «Профсоюзная борьба» в сопровождении расшифровки Порошина Е.А.
Рассмотрим процесс выдвижения требований работников. Раньше, при чтении лекций на тему профсоюзной борьбы, этот вопрос был проходной, теперь же приобрел особенную остроту и важность, потому, что кто-то неизвестный научил наш народ, что надо выходить с протестными действиями. Не выдвигать требования тому, кто может решить назревший вопрос, не отстаивать через это свои интересы, а выступать с протестами. А надо выступать с требованиями.
Чем требование отличается от просьбы и протеста? Ходили с просьбами крестьяне к царю — он взял и расстрелял их. Теперь даже не с просьбами выходят, а с протестами. Протест — это отрицание, «не надо того-то». А что надо? — не сформулировано. Хорошо, правительство будет знать, что вы против, что из того? Например, сейчас протестуют против пенсионной реформы. Кто не знает, что большинство населения, около 90%, эту реформу не поддерживает? Тем более — знает правительство. Они также знают, что вы попротестуете, поговорите и разойдетесь по домам. Ситуация в итоге не измениться.
Более эффективную меру воздействия дает нам Трудовой кодекс. Он дает право требовать. Если работодатель эти требования не выполняет, то трудящиеся получают право на забастовку. Т.е. за требованиями стоит действие — забастовка. За просьбой или протестом этой угрозы для работодателя нет.
Конечно, организовать забастовку — непростая процедура и занимает не менее месяца. Это время как раз будет занято коллективными переговорами, которые мы рассматривали на прошлой лекции. Тем более что достижение на них положительного результата маловероятно и чтобы добиться выполнения требований, скорее всего, потребуется забастовка.
Так вот, разработка и формулирование требований — задача очень непростая. Есть такой документ — «Программа Федерации профсоюзов России — задачи коллективных действий»[1]. В нём собраны самые толковые требования профсоюзов нашей страны:
- Установление цены рабочей силы (зарплаты) российских работников на уровне ее стоимости.
- Равная зарплата за равный труд.
- Повышение реального содержания зарплаты (не путать с индексацией, которая лишь возвращает зарплату к уровню начала года на величину инфляции).
- Переход к 6-часовому рабочему дню (30-часовой рабочей неделе).
- Установление доли постоянной части зарплаты (тариф и связанные с ним выплаты) на уровне не менее 80%. Сейчас на многих предприятиях доля так называемой сдельно-премиальной части зарплаты составляет более 50%. Гарантированная официальная часть равна минимальному размеру оплаты труда (МРОТ). Т.е. фактически руководство может эту часть не выплачивать по любому поводу.
- Реализация действенных мероприятий по охране труда, т.е. не только формальное выполнение действующих нормативов и ведение журналов инструктажа, но и применение современных действенных методов снижения вероятности несчастных случаев с учётом специфики условий труда.
Список этот конечно не полный. Из него можно выбрать те требования, которые вам наиболее понятны и актуальны для вашего предприятия, а можно разработать свои и включить их в коллективный договор в виде отдельного соглашения в приложении. При этом если под каждым приложением будет подпись руководителя и печать, даже если не будет утвержден документ в совокупности, (в нашей практике случалось, что генеральный директор отказывался подписывать итоговый коллективный договор) все подписанные соглашения будут действительны. Всё равно, что врач разрешил кушать масло, колбасу и хлеб, а про бутерброд ничего не сказал. Можно вам его есть? Конечно можно.
Таким образом, требования становятся требования не тогда, когда кричать: «Дайте то, дайте это!». Требование должно быть оформлено в виде документа, утверждено на конференции / собрании трудового коллектива. Должен быть составлен протокол. Тогда только работодатель будет обязан его рассмотреть. В результате он или примет эти требования, или откажется. Отказать он может в двух вариантах: написать «Отказано» или просто оставить без ответа, что по закону равносильно отказу. Если договоренности не достигнуто, работники имеют право начать «коллективный трудовой спор», что фактически означает конфликт: «Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора <…> либо работодатель <…> не выполняет соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора <…>, или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена[2]». Конфликт же означает для работодателя возможную угрозу забастовки, которая ведет к потере прибыли. Поэтому, он с большой вероятностью согласиться выполнить требования уже на этом этапе развития событий. Вот на сколько выше уровень воздействия организованного выдвижения требований, чем просто выплескивание народного возмущения через протесты — «выпускание пара через свисток».
Таким образом, требование — это не только то, что написано на бумаге, но и то, за что проголосовали и за что трудящиеся готовы бороться вплоть до проведения забастовки.
Одно время в законодательстве был такой пункт. В случае если на переговорах стороны не пришли к соглашению, то составляется протокол разногласий: выдвигаются два представителя с каждой стороны, фиксируются пункты, по которым стороны не согласны и объясняется, в чём. В законе было написано, что протокол разногласий является основанием для начала коллективного трудового спора. Таким образом, неудачные переговоры уже были поводом для начала забастовки. Теперь необходимо выдвинуть требования, организационно это значит пройти путь с начала. Должен быть зафиксирован отказ руководства от выполнения требований. Тогда забастовка будет признана законной. Если же вы никаких процедур не проводили, требования высказали устно, да еще и в грубой форме, а после забастовали, то руководство предприятия подаст в суд. Суд, скорее всего, будет на стороне капиталиста, так как он часть капиталистического строя. К забастовочному комитету придет судебный пристав с исполнительным листом, в котором предписано продолжить работу со следующего дня, а требования трудящихся так и останутся не выполненными.
Правда, пристав может, по разным причинам, не найти организаторов забастовки, — может их совсем нет тем более, если забастовка стихийная, может быть они сидят дома, в кафе, спрятались в подсобном помещении. Так их поищут какое-то время, а работодатель решит: «Предприятие простаивает, слишком большие убытки. Подпишу лучше требования, а то собственник меня уволит». Т.е. добиться цели можно разными способами, но лучше всё сделать формально, по закону, чтобы быть уверенным в положительном исходе.
[1] http://rpw.ru/prog_fpr.html
[2] ТК РФ, Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров. Статья 409. Право на забастовку.
