Пятая лекция цикла «Профсоюзная борьба» в сопровождении расшифровки Порошина Е.А.
До 2001 года в КЗОТе[1] было прописано, что руководитель по ряду вопросов не может принять решение, не согласовав его с профсоюзом. В действующем на данный момент Трудовом кодексе РФ этого пункта нет. Предусмотрен лишь учёт мнения профсоюзной организации. Однако есть возможность восполнить эту потерю, прописав соответствующие пункты в коллективном договоре. Коллективный договор — это локальный нормативно-правовой акт, регулирующий отношения работников и работодателя в дополнение к Трудовому кодексу. Хотя он нацелен улучшать положение трудящихся относительно уже прописанного в законе (ухудшать не может), есть смысл дублировать некоторые важные положения ТК РФ (но не цитировать, т.е. без кавычек), так в ТК могут быть внесены изменения и эти положения перестанут иметь юридическую силу. Возможность создания и утверждения коллективного договора — уникальное право, дающее возможность трудящимся уже сейчас, при капиталистическом строе, установить на предприятии такие выгодные для них условия труда, каких нет на других производствах. Видя такие положительные изменения, работники соседних предприятий тоже захотят прописать подобные пункты в коллективном договоре у себя на производстве, таким образом, улучшение условий труда будет распространяться.
Например, через специальный сайт[2] существует возможность обратиться к президенту РФ. Естественно, отвечать будет не сам президент — обращение будет перенаправлено в компетентные органы. Мы поднимали вопрос об уменьшении продолжительности рабочего дня до шести часов (тридцати часовая рабочая неделя). Это один из важнейших, если не самый важный, момент улучшения положения трудящихся, который позволяет высвободившееся время направить на самообразования и борьбу за свои права. Министерство экономического развития ответило, что по закону, рабочая неделя не может быть больше 40 часов, а вот меньше — может. Хоть двадцать, хоть десять, хоть пять. Но об этом нужно договориться с руководством предприятия путем коллективных переговоров и закрепить в коллективном договоре.
Жизнь показывает, что без конфликтов трудящемуся редко можно добиться чего-то хорошего. Интересы собственника предприятия, в том, чтобы работники больше работали, а он лучше жил. У работника интересы в том, чтобы часть прибавочной стоимости[3] была переведена обратно ему в зарплату.
Таким образом, мы видим столкновение противоположных интересов, назревающий конфликт. Кстати, для того чтобы бесконфликтно отобрать деньги у рабочих, Джон Мейнард Кейнс, автор современной теории кейнсианства, придумал инфляцию. Т.е. открыто сражаться, отнимать деньги у рабочих не надо. Нужно просто повысить цены, на всё, кроме цены на рабочую силу (т.е. не повышать или незначительно повышать заработную плату).
Первый шаг к разрешению этого противоречия — переговоры. На переговоры надо приходить подготовленным, проделать большую работу, чтобы добиться положительного результата для трудящихся, а не для собственников предприятия.
Существует право на ведение коллективных переговоров, закрепленное в шестой главе ТК РФ, но воспользоваться этим правом нелегко. Право дается представителю собственника (группа в составе главного экономиста, юриста, директора службы безопасности и т.д.) и представителям трудового коллектива, а не отдельным рабочим. Согласно ТК РФ, таким представителем может быть профсоюзная организация, в составе которой более половины работников предприятия. Согласно 36 Статье ТК РФ профсоюзная организация имеет право инициировать «коллективные переговоры по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа». Т.е. представителям работников можно быть уверенными в том, работодатель не имеет право уклониться от переговоров, и подготавливаться, для того, чтобы переговоры прошли с пользой.
Работники, ведущие переговоры должны быть освобождены от выполняемых обязанностей на срок до трёх месяцев с оплатой по среднему. Уклониться от этого работодатель тоже не имеет право (хотя ищет лазейки, чтобы не платить). Если переговоры затянутся на более длительный срок, для продолжения можно назначить других работников на тех же условиях освобождения от трудовых обязанностей.
Что должны эти освобожденные представители коллектива делать, кроме как заседать на переговорах один-два раза в неделю по два часа? — проводить агитацию, ходить по бригадам, рассказывать, как идут переговоры, получать наказы от работников и, самое главное, ПОДГОТАВЛИВАТЬ РАБОЧИХ К ЗАБАСТОВКЕ в случае невыполнения требований. При этом, так как участники переговоров не трудиться, уже получается небольшая забастовка. В законе нет ограничений по времени для проведения переговоров, а требований выдвигать можно сколько угодно. Не созрели до заключения или изменения коллективного договора, обсуждайте отдельные соглашения, как указано в ТК РФ (Статья 36), по конкретным вопросам: сокращение рабочего времени, повышение зарплаты, увеличение продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, обеспечение охраны труда и т.д.
Почему одни проигрывают, а другие выигрывают в коллективных переговорах? Потому что те, кто выигрывают, разобрались, что ТК РФ не руководство и не справочник о том, что нужно делать, а ограничитель, общие рамки, в пределах которых можно действовать. Перед переговорами обсуждаемое соглашение должно быть полностью подготовлено внутри трудового коллектива. На переговорах надо рассматривать вопрос о подписании выдвинутого соглашения представителем собственника предприятия, а не обсуждать и разрабатывать каждый его пункт в деталях. Результат — это развернутое начало, вот это начало и надо подготовить еще до переговоров. Кроме того, надо требовать что-то позитивное, а не просто выступать против чего-либо. Например, выступают ПРОТИВ пенсионной реформы, а что требуют? — ничего. А надо выступать ЗА развитие, ЗА увеличение темпов роста экономики, тогда и на выплату пенсий деньги найдутся.
Коллективный договор может автоматически продляться каждый год не более шести лет подряд. Однако учесть все нюансы в одном документе сразу невозможно. Поэтому в любой момент могут быть инициированы переговоры по изменению и дополнению коллективного договора. Принятые дополнительные соглашения оформляются в приложения к основному документу. Проект соглашения может составить один человек от коллектива трудящихся. Но потом следует обсудить проект инициативной группой, а лучше на конференции/собрании трудящихся, а затем только выносить его на переговоры с представителями работодателя. Таких проектов соглашений может быть сколько угодно и по любому вопросу, касающемуся трудовых отношений. Каждая достигнутая договоренность уменьшает число противоречий и конфликтов, которые могут вылиться в забастовку, но часто добиться своих требований без конфликтных ситуаций, без забастовок невозможно. Поэтому в коллективном договоре ни в коем случае нельзя отказываться от конституционного права на забастовку. Например, вносят пункт, что если руководство наш коллективный договор подпишет, то мы забастовки проводить не будем, связывая, тем самым, себе руки на шесть лет. Однако можно отказаться от проведения забастовок по тем вопросам, которые урегулированы путем переговоров и включены в данный коллективный договор. Если же возникнут конфликтные ситуации другого рода, то их можно будет урегулировать, используя все свои законные права и возможности. А они непременно возникнут. Почему? Во всех начальных главах ТК РФ написано, что отношения между работодателем и работником — это социальное партнерство. Раз так, то результаты партнерства должны быть справедливо поделены, в том числе и прибыль. На деле же получается грабеж со стороны собственника. Зарплата — это всего лишь вознаграждение за труд, т.е. сделали вы 100%, а получили за 10% и будьте довольны, вас наградили. Остальное — в прибыль владельца средств производства. Беда в том, что большинство профсоюзов сами не хотят поднимать вопроса о более справедливом разделении прибыли. Главным образом, потому что их деятельность регулируется руководством: через финансовую поддержку, через внедрение «своих» в состав руководства профсоюзов.
Вот, наконец, вы приступили непосредственно к переговорам. В чём смысл вашей работы в переговорной группе? Можно ли одними переговорами убедить работодателя выполнить ваши требование, если они не соответствуют его интересам? — чаще всего нет. Надо дать понять, что рабочий коллектив уже рассмотрел и одобрил обсуждаемые требования, теперь руководству надо их утвердить. Иначе, должен понимать представитель собственника, сложиться ситуация, показывающая, что он (генеральный директор, например) не смог найти общего языка с коллективом, противопоставляет себя ему. Собственнику же такие противоречия невыгодны. Они ведут к снижению производства, следовательно, потере его главного интереса — прибыли. За это собственник может своего представителя заменить. Это гораздо легче сделать, чем уволить рабочего. В трудовом договоре у гендиректора написано, что по первому требованию собственника он прекращает свою деятельность в организации. Т.е. если предприятие приносит прибыль, значит, генеральный директор хорошо справляется с обязанностями и получает большую зарплату, не приносит — его, по решению собственника, заменяют. Гендиректор вряд ли желает увольнения, поэтому, при грамотном ведении переговоров, он будет вынужден прислушаться к требованию трудового коллектива. Именно поэтому очень важно перед переговорами утвердить проект трудового соглашения не только внутри руководства профсоюза, но и на конференции или собрании всех работников. Если все рабочие завода выступают за требования — генеральный директор будет вынужден искать решение, компромисс.
Во время проведения переговоров также очень важна поддержка трудового коллектива конкретным действием — снижением темпов работы на этот период. Но делать это нужно так, чтобы не нарушать нормы законодательства. Т.е. формально вы должностные обязанности выполняете, но не усердствуете. Темпы производства на период переговоров снижаются до выполнения нормативов или невыполнения по законным обстоятельствам, например, задержка в связи с проверкой исправности и ремонтом оборудования. Для этого, естественно, должна быть единство сплоченность всего трудового коллектива, а не так, что одна бригада снизила темпы, другие, наоборот, перевыполняют план и зарабатывают премии.
[1] КЗОТ РСФСР — Кодекс законов о труде, действовавший с 1971 года. 01 февраля 2002 года заменен Трудовым кодексом Российской Федерации.
[2] http://letters.kremlin.ru/
[3] Прибавочная стоимость — это величина созданной рабочими стоимости за вычетом стоимости рабочей силы, без учета полностью переносимой на продукт стоимости материалов и частично переносимой на продукт стоимости средств производства, зданий, сооружений и т.п.
