Расшифровка Порошина Е.А.

Лекция 11. Начало забастовки. СПбГУ, 19.11.2018.

 

Студентка А.К.

Анализ коллективного трудового договора ЗАО «Первый контейнерный терминал».

 

Михаил Васильевич Попов (М.В.) Рассмотренный договор действовал с 2008 по 2014 гг., затем был продлен еще на три года и закончился в 2017-м. Если коллективный договор на самом деле улучшает положение трудящихся, то маловероятно, что администрация будет автоматически его продлевать, так как его выполнение требует дополнительных финансовых затрат. Поэтому нужно снова проходить всю процедуру подписания колдоговора. Для этого надо написать новый проект, требования в котором будут еще выше. Тогда, чтобы избежать всей мороки: переговоров, споров или даже забастовки, администрация согласиться продлить старый коллективный договор и условия труда для работников, по крайней мере, не ухудшатся. А ухудшение при отсутствии коллективного договора обязательно наступят. Например, такое было у докеров. Им в комплекте спецодежды должен был выдаваться плащ для защиты от дождя и снега. Как только старый договор прекратил действие, а новый ещё не подписали — плащи перестали выдавать, оставили только один дежурный плащ на всех, который приходилось надевать мокрым и грязным после предыдущей смены.

 

А.К.: Договор составлен между представителем работодателя и единым представительным органом работников (ЕПОР). ЕПОР — это объединение двух профсоюзных организаций: российского профсоюза докеров (РПД) и профсоюза работников водного транспорта (ПРВТ). Они объединились для того, чтобы в совокупности представители этих двух профсоюзов составляли более половины численности работников предприятия. Тогда можно через этот орган проводить переговоры от имени большинства. Председатель ЕПОР был от докеров, а его заместитель — от ПРВТ. В других организациях эти профсоюзы воюют между собой, а в данном случае успешно объединились в борьбе с работодателем за свои требования.

Договор состоит из двух частей. В первой части прописаны обязанности работодателя и работников. В индивидуальном трудовом договоре часто есть заключительный пункт обязанностей работника: «выполнять прочие указания и распоряжения администрации и непосредственного руководителя», который делает перечень обязанностей бесконечным. С этой точки зрения коллективный договор несколько выравнивает чаши весов. Вторая часть коллективного договора состоит из приложений, конкретизирующих какой-либо пункт. По каждому приложению было отдельное рассмотрение и отдельное подписание сторонами.

 

М.В.: Данный коллективный договор подписан по статьям, так как генеральный директор отказался подписывать его целиком, но это не имеет значения. Всё равно все подписанные пункты должны выполняться. Чтобы не спорить и не бастовать бесконечно, изматывая друг друга, проводятся такие вот переговоры — «по частям». Каждая подписанная договоренность становиться неотъемлемой частью коллективного договора. Для всех юридических документов совершенно безразлично, в каком порядке и под каким номером они расположены. Такая структура отражает ещё и логику борьбы в ходе переговоров — т.е. все эти положения появились не единовременно.

 

А.К.: Коллективный договор не может ухудшать положение работников по сравнению с тем, что уже прописано в ТК РФ[1]. Рассмотрим улучшения, которые закрепляет данный колдоговор:

1. Согласно 96 статье ТК РФ ночное время — это период с 22:00 до 6:00. Там же прописаны категории граждан, которые должны допускаться к работе в ночное время только при наличии медицинского разрешения и их письменного согласия. Некоторые категории работников не допускаются вообще. В коллективном договоре дополнено, что освобождаются от работы в ночную смену механизаторы (по медицинским показателям) и работники старше 50-ти лет (по собственному заявлению). Кроме того, если большая часть смены приходиться на ночной период времени (22:00-6:00), то все смена оплачивается по ночному тарифу.

М.В.: Да, это правильно, потому что, что биологический ритм в любом случае сбивается, если большую часть смены вы работаете ночью.

 

2. Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней[2]. В колдоговоре уточнено, что для бригадиров этот отпуск составляет шесть дней. Кроме того, увеличен отпуск для работающих в трёхсменном режиме на четыре рабочих дня и для работающих в двухсменном режиме на два дня. Для женщин, имеющих двух и более детей до 14-ти лет, добавляется три дня оплачиваемого отпуска. Таким образом, коллективный договор расширяет список категорий работников, которые получают дополнительный оплачиваемый отпуск.

 

3. В 128 статье ТК РФ есть список жизненных ситуаций, когда работникам обязаны предоставить отпуск без сохранения заработной платы. В коллективном договоре прописано, что в целях налаживания отношений социального партнерства часть этих отпусков оплачивается: два дня в связи с бракосочетанием или похоронами ближайшего родственника; один день в связи с призывом сына в вооруженные силы или в связи с рождением ребенка.

 

4. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на территории предприятия в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения[3]. В колдоговоре дополнено, что произвести такое увольнение можно только лишь при согласии профкома и при наличии медицинского заключения.

 

5. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата[4]. В коллективном договоре уточнен размер такой доплаты — не менее 50% тарифной ставки совмещаемой должности.

М.В.: Конечно, это не совсем справедливо. Например, работник дополнительно выполняет всю работу за другого, т.е. трудозатраты его двойные, а зарплату увеличили только в полтора раза. Однако это всё же лучше, чем произвольная доплата или вообще её отсутствие.

 

6. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере и указано, что конкретный размер доплаты определяется, в том числе, коллективным договором[5]. В рассматриваемом колдоговоре установлена доплата в размере 50%.

М.В.: Это, конечно, немного, мы не знаем, сколько требовали докеры на переговорах. Я думаю, что больше, но договорились только на 50%.

 

6. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается[6]. Согласно коллективному договору время простоя не по вине работника оплачивается стопроцентно.

 

М.В.: Ещё один пункт в дополнение к вышеперечисленным, который мы не можем не отметить — если какие-то изменения, производимые работодателем, затрагивают рабочих, то они должны согласовываться с профсоюзным органом. В ТК РФ идёт речь только лишь об учёте мнения[7]. Это значит, что администрация должна прислать проект локального нормативного акта в профком с обоснованием. Первичная профсоюзная организация не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме. Если согласия с проектом нет или есть предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним, либо обязан в течение трех дней провести дополнительные консультации с профсоюзом для достижения взаимоприемлемого решения. Если и после этого согласие не достигнуто, об этом составляется протокол. Далее профсоюз может обращаться в инспекцию труда или суд или начать коллективный трудовой спор. Но помешать работодателю запустить в действие этот нормативный акт профсоюз не может. Т.е. при несогласии профсоюза с принимаемым решением возможна лишь некоторая задержка вступления приказа в действие. В рассматриваемом договоре гораздо больше пунктов, по которым предусмотрено согласование, чем в новом. Надо сказать, что с этой позиции новый коллективный договор ЗАО ПКТ от 2018 года хуже.

 

—

 

Итак, в прошлый раз мы остановились на том, что все необходимые примирительные процедуры закончены, результата они не дали, необходимо начинать забастовку. Решение об объявлении забастовки в обязательном порядке принимается на собрании/конференции рабочего коллектива. При этом должно присутствовать более половины от общего числа работников или не менее двух третей делегатов конференции[8]. Такое же решение может принять профсоюз или объединение профсоюзов, если в его составе более половины коллектива предприятия.

Это собрание должно еще раз подтвердить выдвинутые требования. По сути, это дополнительное объявление требований, так как они уже запротоколированы в ходе коллективных переговоров и не могут измениться. Собрание удобно провести в обеденный перерыв. По времени оно может быть очень коротким. Главное составить протокол, в котором зафиксировано рассмотрение вопроса: утверждение требований и список присутствующих.

Т.е. конференция должна утвердить требования, обозначить форму забастовки и дату её начала. С объявлением забастовки не надо спешить, так как сама угроза забастовки — уже очень сильный аргумент. Желательно на третий день примирительной комиссии провести предупредительную часовую забастовку. Это очень важно, так как многие, если не большинство работников, надеются, что всё решиться без забастовки; великодушный хозяин согласиться выполнить требования ещё во время переговоров. Поэтому стоит проверить, насколько сильно ваше влияние, насколько коллектив готов к действиям, сможете ли вы остановить работу предприятия хотя бы на один час. Одновременно вы докажите руководству, что угрозы ваши не пустые.

На конференции нужно установить дату начала забастовки. Если вы запишете в решение конференции, что проводим забастовку 25 числа, то 26-го ваша забастовка будет уже незаконна. Такой случай на самом деле был и некоторых особо неугодных руководству участников забастовки даже уволили по статье за прогулы. Нужно чётко записать: начало забастовки такого-то числа, например, с восьми часов утра; забастовка бессрочная. Т.е. когда требования будут выполнены, только тогда она и закончиться.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора[9]. Таким образом, возможны две формы проведения забастовки: полное и частичное прекращение работы.

Полная остановка работы не самое лучшее решение. Если вы сумеете договориться за пять дней (что маловероятно), то потеряете зарплату за пять дней, а если придется договаривать месяц или два? — не на что будет существовать. Руководство предприятия даже может сказать (и такие случаи были): «Пожалуйста, бастуйте. Когда через две недели у вас из-за отсутствия денег в семье начнётся «забастовка», вы сами выйдете на работу». Много забастовок с полным прекращением работы было в Ивановской области в 90-х годах. В результате рушились экономические процессы и связи, в итоге закрывались предприятия, а работники вообще оставались ни с чем.

Применяя другую, более эффективную тактику (как это сделали докеры Морского порта Санкт-Петербурга) — частичное прекращение работы, нужно ориентироваться на то, чтобы потери в зарплате были как можно меньше, но чтобы забастовка была ощутима для работодателя. Изучение вопроса экономистами показало, что на данный момент наиболее эффективно бастовать 2 часа в смену — например, начать работу в 8:00, а прекратить в 14:00 (6 часов без обеденного перерыва). Важно не допустить штрейкбрехерства, например, с помощью тех же дружин, о чём мы говорили на прошлой лекции. При такой форме забастовки сдельщики смогут компенсировать потери зарплаты увеличением интенсивности работы. Повременщики же должны быть наиболее активными борцами за выполнение требований во время забастовки, чтобы компенсировать свои потери в этот период повышением реального содержания заработной платы, уменьшением рабочего времени, увеличением отпусков в будущем.

[1] ТК РФ. Статья 41. Содержание и структура коллективного договора.

[2] ТК РФ. Статья 119. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем.

[3] ТК РФ. Статья 81.6.Б. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

[4] ТК РФ. Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

[5] ТК РФ. Статья 154. Оплата труда в ночное время.

[6] ТК РФ. Статья 157. Оплата времени простоя.

[7] ТК РФ. Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов.

[8] ТК РФ. Статья 410. Объявление забастовки.

[9] ТК РФ. Статья 398. Основные понятия.